Génération Y et travail en entreprise : nos solutions pour les manager par A+B

Génération Y ou millenials, génération Z, C ou encore digital naïves,… Nombreux sont les DRH et managers qui reconnaissent être perdus face aux nouvelles attentes, aspirations et comportements de la génération Y (nés entre 1980 et 1995) au travail. Une question d’autant plus épineuse dans les PME. Voici nos clés pour avancer dans votre réflexion sur comment manager la génération Y, déjà sur le marché du travail depuis quelques années, et la génération Z, qui y fait son entrée.

La Génération Y au travail est différente de la précédente : réalité ou phénomène médiatique ?

Après tout, le concept de “génération” est banalisé, mais ce n’est pas pour cela qu’il existe. Différentes études universitaires ont cependant bien mis en exergue le comportement particulier de la Génération Y au travail par rapport aux précédentes. Pour la Z, il faudra attendre encore un peu pour réaliser de premières études quantitatives fiables.

Un sondage mené auprès d’un millier d’employés d’hôtels montre ainsi que les membres de la Génération Y perçoivent très différemment leur entreprise et leur travail :

Etude Kralj, Solnet & Kandampully - facteurs de performance
la Génération Y au travail reconnaît elle-même une faible implication
Etude Kralj, Solnet & Kandampully - facteurs de stabilité dans l'entreprise
… et une stabilité dans l’entreprise beaucoup plus faible

Pour résumer, les employés d’hôtel interrogés appartenant à la Génération Y se disent moins engagés, moins satisfaits, moins impliqués et ont donc logiquement plus envie d’aller voir ailleurs que les autres. D’autant qu’ils s’estiment aussi plus employables à l’extérieur. Les notes sont un peu plus proches sur les formations.

Une façon de voir ces résultats est de baisser les bras face à cet écart générationnel. Une autre est de considérer aussi que ces salariés ont peut-être aussi juste plus d’attente que les autres, et plus de potentiel à s’impliquer si on ne les déçoit pas. Et de toutes façons, dans la mesure où il semble difficilement envisageable de n’embaucher aucun salarié né après 1980, il va vous falloir trouver des solutions…

Générations Y et Z : pas d’obéissance aveugle mais un besoin d’être traité en adulte responsable

La génération Z regroupe les personnes nées à partir de 1997, soit un tiers de la population active. Elle semble incarner un certain paradoxe dans son rapport à l’entreprise. Alors qu’ils sont souvent décrits comme utopistes et peu dociles, une étude menée par Harvard Business Review en 2017-2018 auprès de 2230 jeunes âgés de 15 à 22 ans montre que près de la moitié d’entre eux sont d’accord pour dire que les niveaux hiérarchiques sont à conserver. D’ailleurs, 47% s‘opposent à la proposition suivante : « Une entreprise sans la hiérarchie permettra d’augmenter le bien-être des collaborateurs ».

Ça n’est donc pas la hiérarchie qu’ils remettent en cause mais sa structure, la forme qu’elle prend. Ils sont à la recherche de managers inspirants, d’une autorité qu’ils estimeront compétente, expérimentée, à même de partager la connaissance. La relation à l’autorité change. La génération Z revendique d’ailleurs un partage du pouvoir, le besoin d’être traité d’égal à égal. Être partenaire et non pas subordonné. Le « chef » doit être capable de donner du sens, stimuler, accompagner et fédérer. Et attention, vous n’êtes pas ici en train d’éviter des situations de burn-out mais de trouver de vraies solutions pour rendre votre équipe gagnante !

Extrait des jours heureux d’E. Toledano. Ou comment devenir fou face aux nouvelles générations

Les auteurs de l’étude citée précédemment recommandent d’ailleurs aux gérants d’hôtel de faire vivre une sorte de “vis ma vie” à leurs employés de la Génération Y. Une grande partie d’entre eux n’ont jamais été eux-mêmes dans la situation des clients qu’ils servent, leur offrir des nuits dans les hôtels où ils travaillent leur permettraient ainsi de mieux comprendre la finalité de leur travail.

Un “Management par le vide encadré”, une attente au travail pour la génération Y comme la Z

Si elle recherche plus d’autonomie et de liberté, la génération Z est aussi en quête d’encadrement. Une chose et son contraire qu’il serait possible de concilier, selon Harvard Business Review, grâce au management par le vide encadré, par opposition au management du trop-plein. Un management qui définit des règles de fonctionnement, donne des repères, tout en laissant un espace vide, sans fiche de poste stricte par exemple, pour stimuler la créativité et l’engagement. Ou comment manager les générations Y et Z en faisant d’eux des « entrepreneurs ». En effet, si le travail salarié n’est plus considéré comme l’élément central d’une existence, le plaisir et l’envie de se réaliser guident leur démarche et le travail est vu comme un moyen d’épanouissement. 80% estiment même que « un bon job est préférable à une bonne relation sentimentale ».

Donner les clés pour créer son propre emploi au sein même des entreprises permettrait donc de susciter engagement et initiative. Accompagner le besoin d’agilité avec du télétravail, structurer l’indépendance et l’autonomie pour faire grandir. Challenges, objectifs et missions ponctuelles pour des jeunes capables de gérer plusieurs tâches en même temps. 64% assurent d’ailleurs qu’exercer plusieurs activités professionnelles en même temps sera la norme dans 10 ans. Une démarche à mettre en oeuvre par exemple avec la mise à disposition de coachs spécialisés, de conseils, de communication. Pour in fine construire un environnement convivial et confiant pour favoriser une certaine expression collective. 

Leviers pour animer le Management de la génération Z
Les leviers pour animer un Management par le vide encadré

Des générations à manager en valorisant les différences

Car pour presque 1/3 d’entre eux, le premier levier de fidélisation à l’entreprise est l’esprit d’équipe. Avant même la mission, la rémunération, les clients, le manager ou eux-mêmes. Ils ont besoin des autres pour exister, la collaboration est clé. Les qualités essentielles à un manager seraient sa capacité à motiver (87%), écouter (86%) et fédérer (79%) selon le baromètre BCG/Ipsos/CGE. Les feedbacks sont très appréciés. Seuls 3% des jeunes talents déclarent souhaiter être évaluer de manière ponctuelle et annuelle. Leur besoin de reconnaissance existe tout au long de l’année.

L’éthique et la e-réputation jouent un rôle certain pour cette génération qui ne jure que par la mission « utile ». Il s’agit donc pour le management intergénérationnel de valoriser les différences de chacun. Identifier les apports mutuels en vue de les mettre au service d’un but commun, c’est ce que réalise Claude Onesta, entraîneur de l’équipe de France de hand-ball lorsqu’il dit très justement : « Je n’établis pas la liste des 16 meilleurs joueurs français mais la liste des 16 joueurs capables d’obtenir ensemble les meilleurs résultats. » 

80% des membres de la génération Z estiment même que « un bon job est préférable à une bonne relation sentimentale »

étude Harvard Business Review

Par ailleurs, les chartes de valeur sont elles-aussi des outils qui peuvent aider à favoriser l’engagement des salariés. A condition de les respecter, l’inverse serait effectivement extrêmement improductif.

S‘adapter aux spécificités au travail des Générations Y et Z pour mieux les embarquer

Ainsi, plutôt que de stigmatiser ces nouvelles générations comme impossibles à manager, mieux vaut valoriser ce qui fait leur force.

Vus comme des geeks (2/3 d’entre eux déclarent qu’ils seraient moins productifs et moins heureux sans leur smartphone), hyper-connectés (ils disposent en moyenne de 4,4 comptes sur les réseaux sociaux et partagent 60% de leur vie sociale), les membres de la génération Z ont développé une rapidité certaine dans la prise de décision et analysent l’information en instantané. Intuitive, débrouillarde, sans attache, la génération Z s’épanouit par le partage, la passion et la créativité. Consomm’acteurs et influenceurs, intrinsèquement intègres, à la recherche d’un épanouissement personnel qui est loin d’être contradictoire avec le management en entreprise si tant est que celui-ci accepte de s’adapter.

Donc pensez à un élément : soignez votre façon de communiquer avec eux et utiliser les technologies à disposition. Accepter voire favoriser la création de groupes Whatsapp au sein des équipes peut vous sembler déplacé. Mais c’est en réalité totalement naturel pour les plus jeunes générations. Qu’auriez-vous pensé au début des années 2000 si votre entreprise utilisait encore des supports papier là où ses concurrents avaient déjà tout informatisé…

La Génération Y est, elle, particulièrement sensible à son développement personnel. Formations, opportunités d’apprentissage, coaching par les managers, etc.. toutes ces actions seront vues comme rassurantes par ces salariés inquiets de leur avenir professionnel à long terme. Dans un monde où l’on s’apprête à travailler pour la même entreprise toute sa vie, la bonne formation des salariés est quelque part le problème de l’entreprise. Mais si l’on considère que l’on va devoir mener sa barque tout seul en changeant d’emplois de multiples fois dans sa carrière, se savoir formé et progresser est évidemment très valorisé par les salariés.

Ne pas croire que “flexibilité” est un gros mot pour les plus jeunes Générations

Travail en équipe, cadre, management relationnel, mise en place de repères mais aussi d’espaces pour laisser libre cours à la créativité et l’autonomie, fidéliser et manager les générations Y et Z passe par une écoute et une compréhension des valeurs humanistes que prônent la génération Y comme la Z. L’entreprise idéale serait d’ailleurs, selon de récents sondages, celle qui saura concilier performance et épanouissement personnel, qui saura valoriser les potentiels individuels et libérer les énergies créatrices.

La question de la flexibilité des horaires et de la possibilité de télé-travailler sont elles-aussi à prendre au sérieux. Il sera beaucoup plus rentable pour vous de montrer de la flexibilité dans les horaires que de penser qu’une petite augmentation retiendra des salariés frustrés de devoir respecter des horaires fixes au bureau

Les baby-boomers et la Génération X ont des idées plutôt “fixes” concernant les horaires de travail. La Génération Y s’accommode mieux d’horaires flexibles et d’options de télé-travail. Ils se voient eux-mêmes comme capables de travailler n’importe où, n’importe quand. Les postes, autant que possible, doivent être définies pour s’adapter aux vies personnelles des salariés, pas l’inverse”

étude Kralj, Solnet & Kandampully (2012)

Bien-être et liberté insufflés par une génération Z finalement plus avant-gardiste et aspirationnelle que rebelle ?

    Pour résumer, nos conseils pour avancer avec la Génération Y au travail

    Vous auriez compris qu’il n’y a pas de recette magique, mais une série d’actions dont vous pouvez vous inspirer :

    • Traiter les salariés en adultes responsables et leur proposer des “vis ma vie” (vie de manager ou de client)
    • Relâcher la pression par un “management par le vide encadré”
    • Investir dans la formation et le développement de vos salariés
    • Veiller à l’esprit d’équipe. “Diviser pour mieux régner” peut sembler vous protéger, mais au final, cela fera surtout fuir vos salariés
    • Utiliser des moyens de communication adaptés à l’époque (whatsapp,…)
    • Développer le télé-travail et ne pas vous braquer sur des horaires de travail fixes
    • Créer et communiquer une charte de valeur

    Manager la Génération Y sans oublier les basiques

    Ne perdez pas non plus de vue des basiques de management qui ne datent pas d’hier. Le stratège et penseur perse Qabus Ibn Iskandar conseillait déjà au XIème siècle au chef de guerre :

    Tes relations avec ton armée doivent être de telle sorte qu’elle te reste toujours fidèle. Qu’elle ne jure que par toi. Pour arriver à cela, tu dois être généreux avec l’armée. Si tu ne parviens pas à augmenter la récompense de tes soldats, ne manque pas de partager avec eux ton pain, ton vin ou même ta bonne humeur. Ne consomme pas un morceau de pain ou un coup de vin sans le partager avec ton armée. Ceci est plus efficace pour attacher à toi tes soldats que l’or, l’argent et les habits d’honneur que tu peux leur offrir. Si tu veux que tes soldats n’hésitent pas à sacrifier leur vie pour toi, n’hésite pas à les nourrir de ton pain…

    Qabus Ibn Iskandar (in Qabus Nameh – le Livre des Conseils*), XIème siècle

    Proximité, partage du quotidien et des objectifs, démonstration que le manager et son équipe sont dans le même bateau,… Autant de sujets qui ne datent donc pas d’hier ! Et encore une fois, comme pour la Génération Y, la motivation financière n’est qu’une partie des sujets importants.

    Des sources pour aller plus loin

    Generation Y Employees: An Examination of Work Attitude Differences. Etude publiée dans le The Journal of Applied Management & Entrepreneurship 
    Understanding Generation Y and Their Use of Social Media: A Review and Research Agenda. Etude publiée dans le Journal of Service Management

    *cité dans Anthologie mondiale de la Stratégie, des Origines au nucléaire – Gérard Chaliand